Rekrutacja inżynierów w XXI wieku: najważniejsze trendy

Czy współcześni pracownicy rzeczywiście poszukują lepszej pracy?

Według danych firmy badawczej Gartner około 1/3 pracowników na całym świecie i 19,6% w Azji chce pozostać u swojego obecnego pracodawcy. Aby zatrzymać talenty, pracodawcy oferują możliwość pracy zdalnej (50%), premie za podpisywanie kontraktów (44%) i wydłużenie płatnego czasu wolnego (41%). Eksperci CleverStaff twierdzą, że aktualnie o przebiegu procesów rekrutacyjnych w znacznym stopniu decyduje zjawisko “wielkiej rezygnacji”, obserwowane przede wszystkim w branży technologicznej. W ten sposób jest określana luka talentów, ale także szansa na lepsze środowisko pracy. 

Szybkie zmiany w sile roboczej stanowią wyzwanie dla liderów HR, ponieważ 40% spośród nich ma trudności z tworzeniem rozwiązań w zakresie rozwoju umiejętności, jednak 59% dąży do stworzenia kluczowych kompetencji i umiejętności. Ponad połowa pracowników odczuwa zmęczenie zmianami, ale przyszłość to bardziej wyrafinowane miejsce pracy z większą elastycznością, zaufaniem i przejrzystością. Oczekuje się ponadto, że sektor IT będzie przewodzić zmianom w kierunku lepszego środowiska pracy dla wszystkich.

Wyzwania na współczesnym rynku rekrutacji inżynierów

Rekrutacja inżynierów jest wyzwaniem na dzisiejszym rynku, ponieważ są oni bardzo poszukiwani i selektywnie podchodzą do ofert pracy. Ten 5-etapowy przewodnik może pomóc rekruterom zrozumieć, czego potrzeba, aby zatrudnić najlepszych inżynierów, niezależnie od tego, czy jest to inżynieria oprogramowania, inżynieria chmury, personel danych itp. 

Etap 1 - powód zaktudnienia

Po pierwsze, trzeba się zastanowić, dlaczego firma chce zatrudnić inżyniera, tworząc dobrze ustrukturyzowany plan zatrudnienia, który uwzględnia cele biznesowe, budżet zatrudnienia oraz strategie przyciągania i zatrzymywania nowych pracowników. 

Etap 2 - analiza wymagań na stanowisko

Po drugie, powinno się przeanalizować wymagania na stanowisku, w tym konieczne umiejętności i doświadczenie, odpowiedni typ osobowości i branżowe standardy wynagrodzeń. Upewnij się, że ogłoszenie o pracę przemawia do największych talentów i rozważ outsourcing do agencji rekrutacyjnej. Wreszcie, jak najlepiej wykorzystaj rozmowę kwalifikacyjną i proces wdrażania.  

Etap 3 - atrakcyjna oferta pracy

Przechodzimy do trzeciego etapu. Aby przyciągnąć najlepsze talenty inżynierskie, konieczne jest stworzenie atrakcyjnej dla nich oferty pracy. Należy zacząć od dokładnego i szczegółowego opisu stanowiska, który zawiera listę obowiązków i wymagań związanych z rolą. Pomoże to kandydatom określić, czy mają kwalifikacje do danej pracy i czy stanowisko oraz firma będą dla nich odpowiednie.  Innym ważnym czynnikiem jest podkreślenie korzyści płynących z pracy, w tym możliwości rozwoju zawodowego, opcji równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, pracowania nad ekscytującymi projektami itp.

Warto wykorzystać obecność swojej firmy w mediach społecznościowych, zwłaszcza LinkedIn, aby dotrzeć do szerszego grona inżynierów.  Wyróżniające się ogłoszenie o pracę ze zoptymalizowaną treścią pomoże przyciągnąć najlepsze talenty inżynierskie.

Etap 4 - dobór rekruterów

Czwartym etapem jest podjęcie decyzji o tym, kto dokładnie będzie prowadzić proces rekrutacji. Outsourcing rekrutacji do agencji eksperckiej może być skutecznym rozwiązaniem w znalezieniu odpowiedniego kandydata inżynierskiego dla Twojej firmy. Grad A Go to brytyjska agencja rekrutacyjna specjalizująca się w rekrutacji na stanowiska inżynierskie. Doświadczenie i efekty jej działalności zdecydowanie są warte zbadania przez polskie firmy. Obszerna baza najlepszych talentów inżynierskich Grad A Go w połączeniu z zespołem ekspertów ds. rekrutacji umożliwia pozyskanie dobrze zweryfikowanych kandydatów w ciągu nawet 48 godzin. Managerowie ds. klientów firmy są specjalistami w branży inżynierii i współpracują z klientem przez cały proces rekrutacji, zapewniając eksperckie porady, wskazówki dotyczące procesów zatrudniania oraz pomoc we wdrażaniu i opiece posprzedażowej. 96% poleconych kandydatów po okresie próbnym pozostaje w firmach, a więc klienci zwracają się systematycznie po usługi Grad A Go.

Etap 5 - rozmowa rekrutacyjna

Ostatni z etapów — rozmowa rekrutacyjna. Aby jak najlepiej wykorzystać rozmowę kwalifikacyjną i proces wdrażania pracowników inżynierskich, ważne jest, aby podejść do obu kwestii z myślą o planie strategicznym. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej istotne jest zadawanie ukierunkowanych pytań, które pokażą zdolności kandydata do rozwiązywania problemów, wiedzę techniczną i analityczny sposób jego myślenia. Ponadto rozmowę kwalifikacyjną można wykorzystać jako okazję do podkreślenia korzyści płynących z pracy w firmie, takich jak: ekscytujące projekty, możliwości szkolenia i inicjatywy dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Rola onboardingu

Onboarding jest równie istotny jak rozmowa kwalifikacyjna, ponieważ pomaga zintegrować nowego pracownika z firmą i zapewnia mu sukces. Silny proces wdrażania powinien rozpocząć się jeszcze przed rozpoczęciem nowego zatrudnienia i trwać przez cały pierwszy rok. Pomaga to stworzyć pozytywną kulturę firmy i może prowadzić do zwiększenia produktywności i wskaźników zatrzymania pracowników. Dobry proces wdrażania nie powinien być po prostu odhaczaniem listy rzeczy do zrobienia, ale ciągłym procesem integracji i rozwoju.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.