Rekrutacja inżynierów w XXI wieku: najważniejsze trendy
Szukasz porady, jak najlepiej przyciągnąć i zatrudnić największe talenty inżynierskie w Polsce lub innym kraju europejskim? Dlaczego i w jaki sposób rozmowa kwalifikacyjna decyduje o kwalifikacji i motywacji personelu, pracującego do Twojej organizacji? Czy opłaca się outsourcing procesów rekrutacyjnych? Odpowiedzi na wszystkie te pytania znajdziesz w poniższym artykule.
- Redakcja dziennikprawny.pl
- /
- 4 marca 2023
Czy współcześni pracownicy rzeczywiście poszukują lepszej pracy?
Według danych firmy badawczej Gartner około 1/3 pracowników na całym świecie i 19,6% w Azji chce pozostać u swojego obecnego pracodawcy. Aby zatrzymać talenty, pracodawcy oferują możliwość pracy zdalnej (50%), premie za podpisywanie kontraktów (44%) i wydłużenie płatnego czasu wolnego (41%). Eksperci CleverStaff twierdzą, że aktualnie o przebiegu procesów rekrutacyjnych w znacznym stopniu decyduje zjawisko “wielkiej rezygnacji”, obserwowane przede wszystkim w branży technologicznej. W ten sposób jest określana luka talentów, ale także szansa na lepsze środowisko pracy.
Szybkie zmiany w sile roboczej stanowią wyzwanie dla liderów HR, ponieważ 40% spośród nich ma trudności z tworzeniem rozwiązań w zakresie rozwoju umiejętności, jednak 59% dąży do stworzenia kluczowych kompetencji i umiejętności. Ponad połowa pracowników odczuwa zmęczenie zmianami, ale przyszłość to bardziej wyrafinowane miejsce pracy z większą elastycznością, zaufaniem i przejrzystością. Oczekuje się ponadto, że sektor IT będzie przewodzić zmianom w kierunku lepszego środowiska pracy dla wszystkich.
Wyzwania na współczesnym rynku rekrutacji inżynierów
Rekrutacja inżynierów jest wyzwaniem na dzisiejszym rynku, ponieważ są oni bardzo poszukiwani i selektywnie podchodzą do ofert pracy. Ten 5-etapowy przewodnik może pomóc rekruterom zrozumieć, czego potrzeba, aby zatrudnić najlepszych inżynierów, niezależnie od tego, czy jest to inżynieria oprogramowania, inżynieria chmury, personel danych itp.
Etap 1 - powód zaktudnienia
Po pierwsze, trzeba się zastanowić, dlaczego firma chce zatrudnić inżyniera, tworząc dobrze ustrukturyzowany plan zatrudnienia, który uwzględnia cele biznesowe, budżet zatrudnienia oraz strategie przyciągania i zatrzymywania nowych pracowników.
Etap 2 - analiza wymagań na stanowisko
Po drugie, powinno się przeanalizować wymagania na stanowisku, w tym konieczne umiejętności i doświadczenie, odpowiedni typ osobowości i branżowe standardy wynagrodzeń. Upewnij się, że ogłoszenie o pracę przemawia do największych talentów i rozważ outsourcing do agencji rekrutacyjnej. Wreszcie, jak najlepiej wykorzystaj rozmowę kwalifikacyjną i proces wdrażania.
Etap 3 - atrakcyjna oferta pracy
Przechodzimy do trzeciego etapu. Aby przyciągnąć najlepsze talenty inżynierskie, konieczne jest stworzenie atrakcyjnej dla nich oferty pracy. Należy zacząć od dokładnego i szczegółowego opisu stanowiska, który zawiera listę obowiązków i wymagań związanych z rolą. Pomoże to kandydatom określić, czy mają kwalifikacje do danej pracy i czy stanowisko oraz firma będą dla nich odpowiednie. Innym ważnym czynnikiem jest podkreślenie korzyści płynących z pracy, w tym możliwości rozwoju zawodowego, opcji równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, pracowania nad ekscytującymi projektami itp.
Warto wykorzystać obecność swojej firmy w mediach społecznościowych, zwłaszcza LinkedIn, aby dotrzeć do szerszego grona inżynierów. Wyróżniające się ogłoszenie o pracę ze zoptymalizowaną treścią pomoże przyciągnąć najlepsze talenty inżynierskie.
Etap 4 - dobór rekruterów
Czwartym etapem jest podjęcie decyzji o tym, kto dokładnie będzie prowadzić proces rekrutacji. Outsourcing rekrutacji do agencji eksperckiej może być skutecznym rozwiązaniem w znalezieniu odpowiedniego kandydata inżynierskiego dla Twojej firmy. Grad A Go to brytyjska agencja rekrutacyjna specjalizująca się w rekrutacji na stanowiska inżynierskie. Doświadczenie i efekty jej działalności zdecydowanie są warte zbadania przez polskie firmy. Obszerna baza najlepszych talentów inżynierskich Grad A Go w połączeniu z zespołem ekspertów ds. rekrutacji umożliwia pozyskanie dobrze zweryfikowanych kandydatów w ciągu nawet 48 godzin. Managerowie ds. klientów firmy są specjalistami w branży inżynierii i współpracują z klientem przez cały proces rekrutacji, zapewniając eksperckie porady, wskazówki dotyczące procesów zatrudniania oraz pomoc we wdrażaniu i opiece posprzedażowej. 96% poleconych kandydatów po okresie próbnym pozostaje w firmach, a więc klienci zwracają się systematycznie po usługi Grad A Go.
Etap 5 - rozmowa rekrutacyjna
Ostatni z etapów — rozmowa rekrutacyjna. Aby jak najlepiej wykorzystać rozmowę kwalifikacyjną i proces wdrażania pracowników inżynierskich, ważne jest, aby podejść do obu kwestii z myślą o planie strategicznym. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej istotne jest zadawanie ukierunkowanych pytań, które pokażą zdolności kandydata do rozwiązywania problemów, wiedzę techniczną i analityczny sposób jego myślenia. Ponadto rozmowę kwalifikacyjną można wykorzystać jako okazję do podkreślenia korzyści płynących z pracy w firmie, takich jak: ekscytujące projekty, możliwości szkolenia i inicjatywy dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Rola onboardingu
Onboarding jest równie istotny jak rozmowa kwalifikacyjna, ponieważ pomaga zintegrować nowego pracownika z firmą i zapewnia mu sukces. Silny proces wdrażania powinien rozpocząć się jeszcze przed rozpoczęciem nowego zatrudnienia i trwać przez cały pierwszy rok. Pomaga to stworzyć pozytywną kulturę firmy i może prowadzić do zwiększenia produktywności i wskaźników zatrzymania pracowników. Dobry proces wdrażania nie powinien być po prostu odhaczaniem listy rzeczy do zrobienia, ale ciągłym procesem integracji i rozwoju.
Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z
informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci
się
artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej
masz
szybkie linki do udostępnień.