Czy praca zdalna trafi do Kodeksu Pracy?

• Jan Wróblewski
• /
• 8 lutego 2021

Praca zdalna nowelizacja przepisów

Już za niecały miesiąc (w marcu) minie rok odkąd pracownicy większości biur w naszym kraju przeszli na tzw. home office. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest obecna sytuacja epidemiologiczna. Pandemia koronawirusa sprawiła, że system pracy zdalnej dla wielu firm stał się koniecznością.

Zgodnie z zapowiedziami, do końca marca światło dzienne ma ujrzeć nowelizacja przepisów, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do Kodeksu Pracy. W związku z tym, przy Radzie Dialogu Społecznego trwają konsultacje społeczne. Mają one pomóc w doprecyzowaniu nowych przepisów. 

Jaki charakter mają obowiązujące przepisy?

Kodeks Pracy do tej pory nie przewidywał możliwości pracy zdalnej na taką skalę i w tak dużym  zakresie. Nie dziwi więc fakt, że obowiązujące przepisy należy przystosować do obecnej sytuacji. Obecnie zasady, które określają pracę w systemie home office, mają charakter tymczasowy i zostały wprowadzone na potrzeby rynku, które wywołała pandemia koronawirusa. 

Praca zdalna do kiedy w firmach i urzędach w 2021

Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w art. 3 wprowadzono przepis, który mówi o tym, że w okresie obowiązywania stanu epidemii (lub 3 miesiące po jego odwołaniu) pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza dotychczasowym, stałym miejscem jej wykonywania.

Wspomniany przepis z samego założenia był tymczasowy, dlatego też Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które zostało przekształcone w obecne Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, rozpoczęło prace mające na celu przeniesienie nowych przepisów na stałe do Kodeksu Pracy. 

Jakie nowe przepisy o pracy zdalnej?

Już same prace nad projektem pokazały, że nowelizacja niesie za sobą wiele problematycznych kwestii. W styczniu 2021 roku posiedzenia poświęcone nowym przepisom odbyły się dwukrotnie, a mimo to obie strony do tej pory nie znalazły porozumienia. 

Regulacje, które zostaną wprowadzone wraz z nowelizacją i dotyczą pracy zdalnej, docelowo mają zastąpić przepisy Kodeksu Pracy odnoszące się do telepracy. Warto zaznaczyć, że ich likwidacja nie wzbudziła żadnych sprzeciwów. Zdaniem ekspertów zniesienie tych przepisów i zastąpienie ich regulacjami o pracy zdalnej wydaje się przemyślanym ruchem. Uważają oni bowiem, że funkcjonowanie dwóch rozwiązań jednocześnie spowodowałoby niepotrzebny chaos. Ustanowienie przepisów przejściowych, jest jednak konieczne, by móc dostosować się do nowej rzeczywistości.

Co zawiera projekt nowelizacji?

Zgodnie z projektem decyzja o przejściu na pracę zdalną, ma być uzgadniana między pracodawcą a pracownikiem. Zdaniem ekspertów katalog możliwości uprawniający pracodawcę do odesłania pracownika do pracy zdalnej, jest niewystarczający. W związku z tym należy go uzupełnić o zapis mówiący o tym, że pracodawca ma do tego prawo, gdy jest to uzasadnione organizacyjnymi potrzebami pracodawcy. 

Chodzi o to, że w tzw. toku pracy mogą zdarzyć się różne przypadki losowe, a samo wprowadzenie stanu wyjątkowego czy konieczność zapewnienia pracownikom bhp nie wyczerpuje tej kwestii. 

Jakie wątpliwości budzi kwestia ekwiwalentu?

Oprócz wspomnianego zagadnienia wiele pytań i wątpliwości budzi uregulowanie zasad wypłaty ekwiwalentu. W myśl nowelizacji praca zdalna będzie mogła być wykonywana zarówno za pomocą tzw. środków technicznych (zapewnionych przez pracodawcę), jak i sprzętu i materiałów należących do pracownika. W sytuacji gdy pracownik będzie musiał korzystać ze swojego sprzętu, da mu to prawo do ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie swoich narzędzi w ramach pracy zdalnej. Oprócz tego pracodawca będzie miał obowiązek pokryć koszty związane np. z instalacją, serwisem, eksploatacją czy konserwacją narzędzi, wykorzystywanych przez pracownika podczas pracy zdalnej.

Wątpliwości wzbudza, samo pojęcie zwrotu kosztów. Według Ministerstwa Finansów eksploatację należy tłumaczyć i rozumieć jako wydatki poniesione na energię elektryczną oraz dostęp do łącza telekomunikacyjnego. W myśl tej definicji uznano, że zarówno koszt zużycia prądu, jak i Internet są niezbędnymi kosztami wykonywania pracy w formie zdalnej i dlatego powinny być wypłacane pracownikom. 

Ministerstwo uważa również, że kwestię wysokości ekwiwalentu należy pozostawić do indywidualnego rozstrzygnięcia między stronami. 

Głównym argumentem za takim rozwiązaniem, jest fakt, iż określenie jednej kwoty, która stanowiłaby rekompensatę za poniesione przez pracownika wydatki, jest praktycznie niemożliwe. Składa się na to kilka czynników, takich jak to, że praca zdalna może być wykonywana w różnej częstotliwości i jej koszty również są zróżnicowane. 

Czego dotyczy uniwersalna karta oceny ryzyka zawodowego?

Podczas posiedzenia zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, które odbyło się 14 stycznia 2021 roku, strona rządowa, strony pracodawców i strony związkowe doszły do porozumienia w sprawie utworzenia uniwersalnej karty oceny ryzyka zawodowego. Dotyczy ona:

• danego stanowiska pracy, 

• elektronizacji procesów działań w zakresie pracy zdalnej, 

• elektronizacji dokumentacji, 

• prowadzenia ewidencji czasu pracy w formie elektronicznej, 

• wprowadzenia do ustawy przepisów przejściowych. 

Należy jednak zaznaczyć, że zarówno forma wykonywania pracy zdalnej, jak i przesłanki, które dają pracodawcy możliwość zlecanie pracownikowi takiej formy wykonywania obowiązków, nadal pozostają kwestią sporną.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.