fb

Kobiety wciąż zmagają się z niestosownymi pytaniami podczas rozmów o pracę

Chociaż w ciągu ostatnich lat sytuacja kobiet na rynku pracy w znacznym stopniu się poprawiła, to niestosowne pytania podczas rekrutacji są nadal na porządku dziennym. Szczególnie mniejsze, lokalne przedsiębiorstwa pozwalają sobie na zbytnią ingerencję w życie osobiste kandydatek. Jakie pytania na rozmowach rekrutacyjnych są stanowczo niedozwolone i jak na nie reagować?

Kobiety wciąż zmagają się z niestosownymi pytaniami podczas rozmów o pracę
  • Monika Świetlińska
  • /
  • 26 września 2022

Kobiety uczestniczące w rozmowach kwalifikacyjnych muszą radzić sobie nie tylko ze standardowymi pytaniami o historię zawodową, ale czasem również takimi, które w ogóle nie powinny pojawiać się w profesjonalnym środowisku. Natury się nie oszuka – to kobiety zachodzą w ciążę i korzystają z przysługujących im z tej okazji urlopów i przywilejów, ale nie zmienia to faktu, że pytania o plany rodzinne i osobiste są przejawem dyskryminacji na rynku pracy.

Jakie pytania w ogóle nie powinny paść podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Jeszcze kilkanaście lat temu wypytywanie kandydatek o ich plany rodzinne było dość częstym zjawiskiem towarzyszącym rozmowom o pracę. Kobiety, które przyznawały się do tego, że owszem, planują dzieci (a więc i urlop macierzyński), były jawnie dyskryminowane i odrzucane w procesach rekrutacyjnych. Na szczęście obecnie z tego typu pytaniami można spotkać się coraz rzadziej, ale nie oznacza to, że problemu już nie ma.

Niektórzy rekruterzy w Polsce wciąż pozwalają sobie na zbyt wiele, gdy rozmawiają z kobietami starającymi się o pracę. Zjawisko to jest raczej rzadkie w dużych korporacjach, które muszą utrzymać publiczny wizerunek (choć nie jest niespotykane), ale sytuacja często przedstawia się gorzej w małych, lokalnych przedsiębiorstwach. Oto przykładowe pytania, z jakimi muszą mierzyć się kandydatki:

  • Czy ma Pani dzieci? W jakim wieku?
  • Czy jest ktoś, kto zastąpi Panią w domu, jeśli dziecko zachoruje?
  • Czy ma Pani męża albo narzeczonego?
  • Z kim Pani mieszka?
  • Czy planujecie dzieci, rodzinę? Czy staracie się o nie teraz?

Kodeks pracy (art.183 k.p.) jasno zabrania stosowania dyskryminacji podczas nawiązywania stosunku pracy. Dotyczy to między innymi takich aspektów, jak płeć, rasa, narodowość czy poglądy. Niedozwolone jest więc pytanie kandydata o to, jakie są jego preferencje seksualne, jaką partię polityczną popiera czy jakiego jest wyznania. Rekruter nie może też zapytać rozmówcy o to, czy był karany, jeśli stanowisko pracy nie wymaga przedstawienia zaświadczenia o niekaralności.

Inne przejawy dyskryminacji na rozmowach rekrutacyjnych

Kandydaci i kandydatki starający się o pracę czasem mierzą się także z innymi niestosownymi pytaniami. Nawet jeśli rekruterzy nie poruszają tematów rodzinnych, to zdarza im się pytać na przykład o:

  • posiadanie tatuaży i kolczyków w niewidocznych miejscach,
  • styl życia, spędzanie czasu wolnego nieopisane w sekcji zainteresowań w CV,
  • stosunek do aktywności fizycznej (może sugerować dyskryminację ze względu na wagę),nałogi, stan zdrowia.

Takie pytania naruszają godność potencjalnego przyszłego pracownika, ingerując w jego życie osobiste i nie powinny w ogóle padać podczas rozmów rekrutacyjnych.

O co może zapytać przyszły pracodawca?

Kodeks pracy (art. 22(1) k.p.) określa konkretnie, jakie informacje mogą być zbierane przez pracodawców w trakcie procesu ubiegania się o zatrudnienie. Należą do nich:

  • imiona i nazwisko,
  • data urodzenia,
  • dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
  • wykształcenie,
  • kwalifikacje zawodowe,
  • historia zatrudnienia.

Pracodawca może wymagać podania dodatkowych danych osobowych, jeśli są one niezbędne do wykonywania danego rodzaju pracy. Może również poprosić o podanie miejsca zamieszkania, numeru PESEL, rachunku płatniczego do przekazania wynagrodzenia albo danych osobowych członków rodziny, ale tylko wtedy, gdy są one potrzebne do skorzystania ze specjalnych uprawnień (np. ubezpieczenia zdrowotnego dla dziecka czy małżonka).

Jakie informacje umieścić w CV, a jakie lepiej pominąć?

Życiorys jest pierwszym dokumentem, na który spogląda rekruter, zanim w ogóle zdecyduje, czy chce zaprosić danego kandydata na rozmowę rekrutacyjną, czy też nie. Z tego względu CV powinno zawierać najważniejsze informacje, które streszczają historię zawodową pracownika, ale nie ujawniają zbyt wielu osobistych informacji o nim – te mogą zostać potraktowane jako niepotrzebne zapełnianie miejsca, a nawet zadziałać na niekorzyść kandydata.

Kobiety starające się o stanowisko pracy nie muszą informować przyszłego pracodawcy o swoim stanie cywilnym, planach osobistych czy też liczbie posiadanych dzieci w CV. Takie dane są zbędne i nie wnoszą niczego, jeśli chodzi o kompetencje zawodowe. Zamiast tego lepiej skupić się na swoich umiejętnościach, wykształceniu i doświadczeniu.

W przypadku dłuższej przerwy w zatrudnieniu spowodowanej wychowywaniem dzieci – nie warto jej pomijać, ale też nie trzeba się z niej spowiadać. Lukę w CV wystarczy opisać krótko i zgodnie z prawdą – jako przerwę poświęconą dzieciom. W razie potrzeby można zastosować tzw. funkcjonalny układ życiorysu, czyli taki, w którym umiejętności przedstawia się przed historią zawodową. To dobry sposób na subtelne zamaskowanie dłuższej przerwy w zatrudnieniu.

Jak radzić sobie z niestosownymi pytaniami na rozmowach rekrutacyjnych?

Mimo że Kodeks pracy określa, jakie informacje o kandydatach mogą być pozyskiwane przez pracodawców, a jakie nie, to nadal osoby ubiegające się o zatrudnienie – w szczególności kobiety – są przypierane do muru pytaniami o plany rodzinne czy stan cywilny. Nie mają one związku z kwalifikacjami pracownika – nie trzeba więc na nie odpowiadać.

Jeśli na rozmowie padnie pytanie o planowanie dzieci czy orientację seksualną, kandydat może na nie odpowiedzieć, ale nie musi. Kłamanie nie jest najlepszym wyjściem, ale nie jest również przestępstwem – z perspektywy sądu stanowi obronę przed próbą dyskryminacji. Trzeba jednak pamiętać, że kandydatce nie wolno zataić ciąży, jeśli ubiega się o stanowisko wzbronione z uwagi na ochronę macierzyństwa.

Jak się zachować w razie napotkania jednego z pytań niedozwolonych? Najbezpieczniejszym wyjściem jest grzeczne uniknięcie go, na przykład poprzez zwrócenie uwagi na fakt, że pytanie nie ma związku ani z charakterem pracy, ani z posiadanymi kwalifikacjami czy umiejętnościami. Warto pamiętać, że dyskryminacja w miejscu pracy podlega karze, i dotyczy to także procesu rekrutacji. Kandydat może wszcząć postępowanie sądowe, jeśli ma podstawy, by sądzić, że został odrzucony ze względu na poglądy czy sytuację osobistą.

Kulturalne ominięcie nieodpowiedniego pytania jest najlepszym wyjściem z podbramkowej sytuacji na rozmowie kwalifikacyjnej, choć nie warto owijać w bawełnę – uniesiony dumą rekruter może mimo wszystko odrzucić kandydata, który postawił na swoim i zwrócił uwagę na brak profesjonalizmu. Takie zakończenie historii nie musi być jednak niekorzystne. Przeciwnie – warto zastanowić się, czy praca w firmie, w której na porządku dziennym są niestosowne pytania o życie osobiste pracowników, jest rzeczywiście zgodna z ambicjami kandydatki lub kandydata.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.

Security Magazine

Czy ten artykuł był przydatny?

Praca zdalna w kodeksie pracy. Co się zmieni?
Praca

Praca zdalna w kodeksie pracy. Co się zmieni?

Prawne unormowanie pracy zdalnej to tylko kwestia czasu. Nowelizacja Kodeksu pracy zawierająca rozwiązania w tym zakresie właśnie trafiła pod obrady Sejmu. Projekt ustawy został przygotowany przez...

Newsletter

Bądźmy w kontakcie! Zapisz się na newsletter, a raz na jakiś czas wyślemy Ci powiadomienie o najważniejszych tematach. Dla subskrybentów newslettera przygotowujemy specjalne wydarzenia np. webinaria. Nie pożałujesz!