Za jakie czynności można otrzymać dyscyplinarkę?

• Małgorzata Łaziuk
• /
• 4 listopada 2024

W jakich sytuacjach stosuje się zwolnienie dyscyplinarne?

To forma natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z powodu poważnego naruszenia obowiązków przez pracownika. W przeciwieństwie do standardowego trybu nie przewiduje ono okresu wypowiedzenia, co oznacza, że stosunek pracy kończy się z chwilą doręczenia decyzji pracownikowi. Taki sposób zakończenia współpracy jest najczęściej stosowany w sytuacjach, gdy dalsze zatrudnienie mogłoby negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie firmy lub zagrażać bezpieczeństwu jej pracowników. Ważne! Obowiązkiem pracodawcy jest podanie jego przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego.

Stosowane jest, jeśli pracownik dopuści się poważnych uchybień, takich jak na przykład rażące naruszenie zasad BHP, które może zagrażać życiu i zdrowiu (jego lub osób przebywających w otoczeniu). Działania, które świadomie godzą w interesy firmy również mogą mieć wpływ na postępowanie przełożonego. Przewinieniami mogą być też świadome działania konkurencyjne wobec pracodawcy, jak również ujawnienie tajemnic handlowych czy przekazywanie poufnych informacji.

Bardzo często w taki sposób następuje rozstanie, gdy pracownik naruszał prawo lub normy etyczne, na przykład dokonał kradzieży, defraudacji firmowych środków czy stosował formy oszustw. Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających również należy do sytuacji, które traktuje się jako poważne naruszenie regulaminu.

Którzy pracownicy są chronieni przed zwolnieniem dyscyplinarnym? Małgorzata Łaziuk

Zwolnienie dyscyplinarne może być także wynikiem uporczywego ignorowania podstawowych obowiązków zawodowych i notorycznego łamania regulaminu, gdy pracownik regularnie spóźnia się, opuszcza stanowisko bez usprawiedliwienia lub celowo nie wywiązuje się ze swoich zadań. Pracodawca może też zastosować je wobec osoby naruszającej zaufanie, na przykład, gdy nie wykonuje powierzonych mu obowiązków, czym w sposób świadomy i celowy powoduje straty dla firmy, naraża ją na odpowiedzialność prawną.

Niekiedy zatrudniony przygotowany jest na zwolnienie dyscyplinarne: w chwili, gdy znalazł pracę, której początek jest w okresie wypowiedzenia, a dotychczasowy pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron (wtedy, po gruntownym przemyśleniu, zostaje przez niektórych podjęta decyzja o porzuceniu pracy).

Powodów zastosowania takiego rodzaju rozwiązania umowy o pracę jest dużo — dziś wspominamy o tych najważniejszych. Warto mieć jednoznaczne dowody wskazujące na winę pracownika. Procedura wymaga staranności i obiektywności w ocenie sytuacji — każdy przypadek powinien być dokładnie zbadany, aby uniknąć ewentualnych błędów, które mogłyby skutkować roszczeniami ze strony zwolnionego. Dobrze też, gdy nie wszystkie okoliczności są jasne, wypowiedzieć się pracownikowi.

Stosuje się je tylko w wyjątkowych okolicznościach, gdy przewinienia są na tyle poważne, że dalsza współpraca jest niemożliwa.

Czy można się na nią nie zgodzić?

Pracownik nie może nie zgodzić się ze zwolnieniem z art. 52 Kodeksu Pracy (nie jest wymagany podpis zatrudnionego), ma jednak prawo do odwołania się od tej decyzji. W takim przypadku przysługuje mu możliwość wniesienia sprawy do sądu pracy, co pozwala zakwestionować zasadność decyzji. Aby działanie było skuteczne, pracownik powinien działać szybko – zgodnie z prawem, czas na złożenie pozwu wynosi 21 dni od momentu otrzymania oświadczenia.

Kogo nie można zwolnić z pracy?Anna Pakaszewska-Cetera

W sądzie pracownik może przedstawić swoje argumenty i dowody. Na przykład, może wykazać, że zarzuty pracodawcy są bezpodstawne lub niewystarczająco udokumentowane, a sytuacja, która doprowadziła do zwolnienia dyscyplinarnego była wynikiem okoliczności niezależnych od jego działań lub że pracodawca nie zachował właściwej procedury, która mogłaby pozwolić na rozwiązanie konfliktu w inny sposób.

Sąd pracy analizując sprawę, oceni, czy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było uzasadnione. Jeśli uzna, że rozwiązanie umowy z art. 52 KP było błędem może przywrócić pracownika  do pełnienia obowiązków zawodowych lub zasądzić odszkodowanie. Warto jednak pamiętać, że dowody na poparcie swoich roszczeń są niezbędne – zarówno ze strony zatrudnionego, jak i pracodawcy – to właśnie one mogą mieć decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu.

Dziękujemy, że przeczytałaś/eś nasz artykuł do końca. Jeśli chcesz być na bieżąco z informacjami prawnymi, zapraszamy do naszego serwisu ponownie!
Jeżeli podobał Ci się artykuł podziel się z innymi udostępniając go w mediach społecznościowych - poniżej masz szybkie linki do udostępnień.